Главная | Автоюрист | Способы расчета эффекта от мероприятий по работе с кадрами

Способы расчета эффекта от мероприятий по работе с кадрами

9.3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ


Способы расчета эффекта от мероприятий по работе с кадрами эту

Теоретические основы управления кадрами в рыночных условиях 1. Пути улучшения использования кадров 3. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития. Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует также тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Удивительно, но факт! Например, если речь идет о модернизации программного обеспечения на фабричных линиях, то менеджерам предприятия следует оценивать эффективность от соответствующего мероприятия не по продажам готовых изделий, а по цифрам, отражающим их выработку в сочетании с базовыми издержками.

Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. Для выполнения поставленной цели работы необходимо: К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью. Таким образом, понятие трудовых ресурсов и персонала организации являются синонимами. Трудовые ресурсы кадры предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может: Обеспечение предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других финансовых, материальных, сырьевых тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям.

Способы расчета эффекта от мероприятий по работе с кадрами когда

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов , и неосновных видов деятельности работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы.

Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих. Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: Работники организации подразделяются на группы: На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих. Трудовой потенциал - это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность.

На основе своего трудового потенциала взрослый человек становится членом общества. В результате освоения и выполнения трудовых функций и ролей, развития профессионального менталитета человек осознает себя работником и членом трудового сообщества. Трудовой потенциал делает человека причиной собственного благополучия и благополучия других людей. Совместная деятельность, в которой присутствует трудовой потенциал, преобразует и окружающий мир, и самих людей, то есть в ходе реализации трудового потенциала становится ясным, чем люди владеют и что приобретают.

Социально-экономический эффект

В то же время в ходе этого взаимодействия рождается и функционирует общество. Трудовой потенциал как мера наличных ресурсов и возможностей работника обеспечивает многие процессы а обществе: Оценка трудового потенциала напрямую зависит от меры необходимости и полезности работника. Вознаграждение за труд, не исключая торга по поводу цены, является средством взаимной компенсации интересов общества и работника.

Если общество не устраивает качество трудового потенциала, то оно мобилизует резервы для приведения в соответствие меры потребности и меры предложения путем контроля, обучения или увольнения. Таким образом, трудовой потенциал работника выступает как сфера пересечения интересов общества и личности, от чего оба участника взаимодействия ожидают получения выгоды. Взаимообмен осуществляется на основе приобщения индивидов к тому, что создано обществом на данном этапе развития. Само общество, опираясь на имеющиеся достижения, повышает возможности преобразования окружающего мира.

Созданное обществом находится в прямой зависимости от трудового потенциала работника. Можно выделить следующие четыре основные разновидности трудового потенциала работника:.

Удивительно, но факт! Теперь рассмотрим возможные эффекты от действия системы подбора персонала. Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников.

Таким образом, существуют два основных уровня трудового потенциала: Трудовой потенциал работника представляет из себя сложную систему, возникающую в результате взаимодействия личности с предметной и человеческой средой, образуемой другими работниками группами с их трудовым потенциалом, созданной и используемой технико-технологической, материальной, информационной и другими базами, условиями труда, системой, обеспечивающей воспроизведение умственных и физических затрат.

Трудовой потенциал общества -- это, во-первых, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника; во-вторых, новое качество, возникающее при целевом соединении индивидов и коллективов в ходе их трудового взаимодействии. Источником развития трудового потенциала общества является личность, чьи успехи в трудовой сфере показывают возможности всего общества: Таким образом, природа трудового потенциала заключается в том, что он существует и в статистике, и в динамике.

При любом варианте стратегии для предприятия в целом или отдельной его хозяйственной области необходимо четкое понимание того, с помощью каких кадровых ресурсов можно ее реализовать. Разработка стратегии должна осуществляться с учетом настоящих и будущих возможностей персонала. Следует, однако, отметить, что кадровый параметр в качестве элемента разработок фирменной стратегии еще недостаточно учитывается во всяком случае крупными швейцарскими компаниями.

Ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров В дальнейшем, как и ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные сколько необходимо персонала , качественные его способности , локальные место использования и временные когда и как долго использовать аспекты.

В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач. Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась планируемость общефирменного развития. Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятия в кадрах. В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений - времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др.

Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю и наоборот. Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости. С трудом поддаются калькуляции новые потребности в рабочей силе, в частности, из-за частых организационных перемен слияния компаний, структурных реорганизаций и т. Потребности в персонале стимулируются также новыми инвестициями.

В целом предприятия должны усилить ориентацию на применение гибких форм удовлетворения кадровых потребностей например, ограничение сроков трудовых соглашений, лизинг персонала, кооперация в рамках проектов , что позволит избежать некоторых правовых проблем, лучше приспособиться к меняющимся условиям. В будущем предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения.

Прежде всего потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения. Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменных рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов.

Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. Инструментарий набора в еще большей степени должен учитывать различие между целевыми группами рекрутируемых кадров управленцы и специалисты, молодые и зрелые работники. В последний пять лет среди молодежи популярными стали электронные биржи труда. Наряду с классическими средствами отбора большую популярность приобретают оценочные центры кадров в разных вариантах.

В Швейцарии, например, широко распространена графологическая экспертиза. Тенденция в этом плане развивается в сторону одновременного использования нескольких инструментов подбора кадров. Большие резервы повышения эффективности имеются на заключительном этапе набора персонала, то есть на этапе его включения в производство. Пока значение целенаправленного вовлечения индивида как в производственный процесс, так и в культурную среду предприятия недооценивается.

В будущем цель этой функции по-прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиями к нему. Для этого наемной рабочей силе должны быть созданы условия. В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего развития для горизонтального в других функциональных областях , вертикального продвижение вверх с повышением ответственности и межкультурного работа в другом культурном пространстве использования.

Оценка требований к персоналу станет более сложной из-за частых организационных перестроек.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Рынок труда для глобально действующих компаний по объему расширится, но его прозрачность не повысится. Аналогичное положение складывается и на рынке обучения, который даже самые крупные компании уже не могут полностью обследовать. Большой потенциал развития персонала имеется на рабочих местах.

Намечаются изменения в планировании карьеры. Карьерные устремления сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения вверх по иерархической лестнице. Им должны предоставляться эквивалентные варианты, например, в форме участия в специальных проектах. Развитие персонала должно быть тесно связано с общеорганизационным развитием. Определенные шансы в этом плане дает широко обсуждаемый в настоящее время и уже внедряемый в практику менеджмент знаний.

В рамках функции использования персонала речь идет о конкретном закреплении сотрудников за определенными задачами. И далее в отношении организации рабочего места, видимо, сохранится тенденция, характерная для эпохи индустриализации, а именно, усиление специализации, приведшей к мощному росту производительности труда, но отрицательно сказавшейся на мотивации и профессиональном использовании рабочей силы. Дополнительные мероприятия по повышению квалификации привели к тому, что работники освоили новые ниши и обрели способность подняться на уровень новых требований к труду в результате расширения своих компетенции.

Важным аспектом использования персонала может стать внедрение частично автономных рабочих групп, на которые возлагается ответственность за выполнение взаимосвязанных задач при соблюдении определенных рамочных условий и установок. Повышение гибкости трудового процесса - еще одна тенденция в использовании кадров. Наряду с традиционными формами скользящие графики будут развиваться более сложные концепции гибкой организации труда автономные группы со свободным графиком, установление годовых объемов труда, более продолжительные отпуска и др.

Новые формы труда позволят полнее раскрыть человеческий потенциал. Развитие информационной технологии дает возможность более квалифицированно использовать труд с помощью телевизионной техники, несмотря на проблемы, связанные с его интеграцией в общефирменный производственный процесс, включением в информационный поток, карьерными вопросами и т. Процессуальная функция сохранение персонала нацелена на стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышение его производительности.

Наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходят более взвешенные концепции поощрения труда - организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и др.

Удивительно, но факт! Классификация и особенности категории "Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами" , Можно выделить следующие четыре основные разновидности трудового потенциала работника:.

Критике подвергается система дополнительных поощрений индивидов и подразделений независимо от успеха предприятия в целом и вклада поощряемых в этот успех. И наоборот, заслуживают большего внимания стратегически ориентированные элементы стимулирования, которые способствуют повышению стоимости предприятия.

Читайте также:

  • Соглашения об оказании правовой помощи по уголовным делам
  • Соглашение о намерениях заключить договор купли продажи недвижимости
  • Дают ли ипотеку одиноким
  • Статья 1108 гк рф
  • Заявление о переносе рассмотрения административного дела по месту жительства